¿QUÉ VALORAMOS EN EL TRABAJO?

jueves, 5 de noviembre de 2009

Aquí subo como bitácora el ejercicio que hicimos en el salón sobre cuales son las cosas que valoramos en el trabajo tanto hombres como mujeres, y los resultados tan interesantes que se arrojaron de este análisis, ya que de cierta forma cada uno de los sexos conoce al opuesto. Este ejercicio nos da a conocer que cosas son más importantes y a cuales se les da mas peso dependiendo de la mentalidad de cada persona.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

miércoles, 4 de noviembre de 2009

La motivación es la disposición de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, que se condiciona por la habilidad del esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. El proceso de motivación comienza con una necesidad insatisfecha, que genera tensión e impulsa a un individuo a buscar metas que, de lograrse, satisfacerán la necesidad y reducirán la tensión.
Existen teorías que nos hablan de la motivación en diversas posturas por ejemplo:

La TEORÍA DE JERARQUÍA DE NECESIDADES, afirma que existen cinco necesidades - fisiológicas, de seguridad, sociales, de estimación y autorrealización – que los individuos procuran satisfacer en una progresión semejante a una escalera. Una necesidad satisfecha en forma considerable deja de motivar.

En cuanto a la TEORÍA X es, en esencia, un punto de vista negativo de la naturaleza humana, que supone que a los empleados les disgusta el trabajo, que son flojos, que procuran evadir la responsabilidad, y por consiguiente se les debe presionar para que trabajen. En tanto que la teoría Y en su aspecto básico positivo, asume que los empleados son creativos, procuran la responsabilidad y pueden ejercer su autodirección.

La TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE, establece que no todos los factores pueden motivara los empleados. La presencia o ausencia de ciertas características del puesto, o factores de higiene, sólo pueden aplacar a los empleados pero no conducen a la satisfacción o motivación. Aquellos factores que la gente encuentra que son recompensas intrínsecas, como los logros que se alcanzan, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento, actúan como motivadores y generan satisfacción con el puesto.

Estas teorías nos pueden dar como conclusión que las personas que tienen grandes logros prefieren puestos que ofrecen responsabilidad personal, retroalimentación, y riesgos moderados. Ya que las metas motivan al personal al proporcionarle marcos de referencia específicos y retadores para guiar y estimular su desempeño.

Otras de las teorías que podemos encontrar en cuanto a la motivación es la TEORÍA DEL REFORZAMIENTO, esta teoría enfatiza el patrón en que se distribuyen las recompensas. Afirma que se debe utilizar para un reforzamiento positivo, no negativo, y eso sólo para premiar el comportamiento que se desea. Esta teoría supone que el comportamiento lo causa el ambiente.

La TEORÍA DE LA FIJACIÓN POR OBJETIVOS juzga a la motivación como proveniente de las declaraciones internas de propósito de la persona.

En cuanto a la TEORÍA DE LA EQUIDAD, los individuos comparan su relación de aportaciones resultados en el puesto con los de otros similares. Si perciben que están sobre compensados, declina su motivación para el trabajo. Cuando las personas perciben que están sobre recompensadas, con frecuencia experimentan motivación para trabajar duro y así justificar su sueldo.
La TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS, considera que un individuo tiende a actuar de determinada manera con base en la expectativa de que a esa acción le seguirán resultados determinados y en lo atractivo de ese resultado para el individuo. Los componentes principales son las relaciones entre esfuerzo y desempeño., desempeño y recompensas, y recompensas y metas individuales.

En cuanto a la practica administrativa, podemos obtener una mayor probabilidad de conducir una mayor motivación de los empleados, cuando incluimos el reconocimiento de las diferencias individuales, la vinculación de las personas con los puestos, la utilización de objetivos, asegurarse de que los empleados perciben las matas como alcanzables, la individualización de las recompensas, la conexión de las remuneraciones con el desempeño, la revisión del sistema de recompensas para que sea equitativo, y la comprensión de que el dinero es un incentivo importante.

Todas estas teorías nos sirven para darnos cuanta de cómo de diversas formas se puede tomar la motivación. Y como es que nosotros como administradores queremos darle mas peso a ciertos motivadores, ello va a depender mucho de las teorías y los pensamientos que tengamos de los empleados.

Bibliografía.
P. ROBBINS, Stephen. “Administración. Teoría y Práctica”; ed. 4°. Edit. Pretice Hall. México 2000. Pp. 697.
Enlaces
http://www.mitecnologico.com/iem/Main/LasTeoriasXYYDeDouglasMcGregor
http://www.gueb.org/motivacion/La-Piramide-de-Maslow
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/lamotici.htm

DINÁMICA SOBRE COMUNICACIÓN

En primera instancia al empezar la dinámica de comunicación, mientras el compañero Enrique nos daba las instrucciones de para que nosotros dibujáramos lo que el nos estaba indicando, a mi parecer me pareció muy claro como es que el nos daba las instrucciones, ya que la mayoría por lo menos realizó un dibujo mas parecido al original.

En cambio cuando se realizó la segunda actividad de comunicación en la cual la compañera Aline nos dirigía para realizar el dibujo, a mi en cierta forma me pareció algo difícil, por que al preguntarle todo mundo hablaba y no dejaban escuchar, en mi particularidad así fue, por eso obtuve mas errores en este ejercicio, pero es cierto que aunque yo me llegue a confundir, hubo mas aciertos que en el primero por los canales de comunicación. Siempre hay una mejor respuesta cuando entre el emisor y el receptor existen más fuentes y canales con los cuales puedan desarrollar de mejor manera el mensaje.

En cuanto a la tercera actividad que se realizó en donde nosotros hacíamos un dibujo y se lo teníamos que explicar a un compañero como realizara el dibujo, podíamos utilizar cualquier manera de explicarle para que realizara el dibujo.

Mi experiencia en esta actividad, a mi me toco primero dar las instrucciones para que mi compañera Jimena lograra hacer mi dibujo, me pareció en cierta forma fácil, por que si le quedo el dibujo, mi problema fue que no le dije las dimensiones en las que era el dibujo, y pues lo hiso muy chiquito. Y cuando a mi me toco dibujar y recibir las instrucciones del dibujo, creo que falto un poco mas de comunicación, de las dos partes, tanto al preguntar como al decir las instrucciones, ya que si me quedo muy parecido, pero nos volvió a fallar, las dimensiones de la figura, pero en cuanto a la comunicación, las dos nos comunicamos de manera confiable, y cordial para dar las instrucciones.
Me pareció muy interesante la actividad y además me gustó para saber como es que a personas que no les hablamos cotidianamente pueden darse los canales de comunicación de una manera adecuada, y sobre todo asertiva.