EL GRAN EJERCICIO DE LA NEGOCIACIÓN

miércoles, 30 de septiembre de 2009

El ejercicio de negociación que realizamos la clase pasada, la verdad es que me gusto mucho, ya que ahí puede ver si en verdad puedo aunque sea de manera de práctica, entablar este tipo de negociaciones. A mí me toco el papel de la Agencia de Viajes, en primera instancia no había entendido muy bien que era lo k realizaríamos, pero al leer la hoja, me di cuenta perfectamente de lo que se tenía que hacer, de esta manera, antes de que empezáramos con el tiempo de la negociación, ya me había planteado algunos objetivos, y algunas ideas de cómo convencer a la Línea Aérea de que me diera los mejores precios, para que yo pudiera obtener la mejor comisión.

Al principio de la negociación, yo fui la primera que dio información, yo le dije que necesitaba 70 boletos de avión y que ya había consultado diversas Líneas Aéreas, pero como tenía referencia de que esta era de las mejores para realizar ese viaje, pues me había interesado consultar sus ofertas.

De esta manera mi compañero de la Línea Aérea me ofreció el 7% de comisión, y entonces fue cundo en verdad comenzó la negociación, de esta manera le dije que otras compañías me estaba ofreciendo mejores comisiones que la de él,
entonces fue cuando me ofreció los cupones de descuento y los dos boletos gratis, la verdad es que yo no podía aceptar esa oferta, así que le dije que no me convenía ya que me estaban ofreciendo mas, y fue cuando de una manera convincente le dije que si me daba la mejor comisión podríamos hacer negocios a futuro, que su Línea Aérea sería la primera en mi agenda para consultar, de esta forma obtuve un 9.5% y me seguía respetando los cupones y los boletos.

La verdad no era mi objetivo conseguir el 9.5% de esta manera le dije que la otra agencia todavía tenia una mejor propuesta para mí y que cada vez mejoraba su oferta, así fue como obtuve el 11% de la comisión, ya que le dije que no perdiera un buen cliente que de verdad haríamos buenos negocios a futuro, y así me dijo, bueno ya para que te animes el 11% de la comisión, me pareció muy adecuando así que acepte su oferta, además de que me siguió respetando tanto los cupones de bebida y los dos boletos gratis.

Me gusto mucho negociar de esta manera, me pareció un ejercicio además de divertido, te puedes dar cuenta de las habilidades que posees para este tipo de circunstancias.

¿QUÉ TAN DISPUESTO ESTAS A CEDER EL CONTROL? OTRO TEST INTERESANTE (ADICIONAL)

martes, 15 de septiembre de 2009

INSTRUCCIONES


Puedes tener una buena idea de tu disposición para ceder control suficiente y ser efectivo al delegarlo (empowerment), respondien
do a los siguientes puntos. Si tienes una experiencia limitada en el trabajo, basa tus respuestas con respecto de ti mismo, tus creencias personales, o en la escuela cuando llegas a trabajar en equipo. Indica el grado hasta el cual estas de acuerdo o en desacuerdo con sólo circular el numero que sigue a cada declaración.

RESULTADOS


Suma tu calificación total en las 18 preguntas. Se puede interpretar tu calificación de la manera siguiente:


• 72-90 puntos = Delegación ineficaz
• 54-71 puntos = Tus hábitos de delegación necesitan una considerable mejoría.

• 36-53 puntos = Todavía tienes que mejorar

• 18-35 puntos = Tienes una delegación superior

Fuente: R. Christie y F.L. Geis, Studies in Machiavellianism. Academic Press, 1970.


SISTEMA CONTROL

En cuanto a la definición de control se puede encontrar de manera muy general y puede llegar a emplearse como punto central para el Sistema Administrativo. Por ejemplo, la planeación puede ser imaginada, como medio para lograr el control de comportamiento individual u organizacional. De manera similar, la actividad de una organización puede ser constituida de manera que proporcione un medio de control de las tareas.

La palabra control tiene varios significados y, más específicamente, varios sentidos, que son significativos para el análisis, por ejemplo, podemos decir que significa:

• Verificar.
• Regular.
• Comparar con una norma.
• Ejercer autoridad sobre (dirigir y ordenar).
• Limitar o restringir.

Todas son significativas para la para la teoría y la práctica administrativa, sin embargo, daremos algunas definiciones. La palabra control es un galicismo que nos indica la acción o efecto de control. Controlar es un verbo activo que significa:

-Examinar y censurar con autoridad suficiente, formato juicio, aprobado o corrigiendo lo que estuviera en forma o modo debido.

-Es la función administrativa que consiste en asegurar, la medición y corrección de la eficiencia hacia los objetivos fijados.

-Es el conjunto de actividades que se emprenden, para medir y examinar los resultados obtenidos en el periodo, para evaluarlos y para decidir las medidas correctivas que sean necesarias.

El control llega a ser la consecuencia, una función que no se desarrolla en el vacío, sino que se inserta dentro del proceso de administración, y presenta características perfectamente diferentes diferenciadas, según el nivel de decisión en el que opere.

EL CONTROL COMO SISTEMA

El sistema control persigue un objeto de eficacia para la empresa, es decir, se concibe como el instrumento para mantenerla, en condiciones de eficiencia. Esto abarca que el administrador se aboque a tres grandes aspectos:

• Lograr objetivos, dentro de plazos oportunos.
• Lograrlos con economía de medios, esto es logrando beneficios.
• Mantener motivado al equipo humano, implicado en su consecución.

Por medio del control, el administrador debe verificar que los recursos de la empresa, son aplicados mediante una racionalización y una sistematización, para así lograr la consecución de los objetivos del organismo. Por tanto, controlar las actividades de la organización, consiste en analizar las causas de sus resultados, sobre todo los relevantes, corrigiendo aquellos cuya influencia, es negativa, manteniendo siempre al organismo, consciente de la forma en la que actúa la realidad sobre ella.


Las características del sistema de control son:

1. Claridad y simplicidad. Permite efectuar las posibles correcciones en un periodo más adecuado, con las consiguientes ventajas para el funcionamiento del organismo social.

2. Adaptabilidad. Un control debe se capaz, de llevar en sí mismo el mecanismos de regulación, que lo haga adaptable a las circunstancias que así lo exijan.

3. Eficiencia y eficacia. La medida de la eficiencia de un sistema de control, reside en su capacidad para producir medidas correctivas para el sistema administrativo, en los momentos oportunos. La eficacia por su parte, es una cualidad de gran iteres para el dirigente, puesto que la rentabilidad de todo sistema de control es fundamental.

4. Continuidad. Ésta debe llamar la atención al dirigente, sobre el hecho de que no controla exclusivamente, por comparaciones en momentos prefijados, para luego olvidar por completo el asunto hasta la siguiente comparación.

5. Objetividad. Todo control debe alejarse en lo posible, de lo subjetivo, buscando el conocimiento de aquello que es mesurable en mayor medida, mientras ello sea factible.

6. Adecuación. Para que los resultados alcanzados por un dispositivo de control, sean operantes y significativos, ha de estar el mismo adecuadamente establecido, respecto de la función o actividad objeto de control.

7. Oportunidad. Esta característica, también pertenece al sistema de información, la razón, porque el control se refiere a la oportunidad de conocer las desviaciones y corregirlas. La información sobre toda posible desviación de los planes, debe llegar al administrador dentro de un plazo, en el que sus efectos pueden ser determinados y en que medidas correctivas tengan valor.

RODRÍGUEZ, Valencia Joaquín. "Introducción a la administración con enfoque de sistemas." 4° ed. Edit. Thomson. México D.F. 2003, pp. 545.

LOS 6 BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT

lunes, 14 de septiembre de 2009

Investigando sobre “empowerment” me encontré leyendo un artículo de la revista Expansión, el cual me pareció muy interesante, por que en la clase hablábamos sobre las ventajas y desventajas de manejar esta técnica administrativa, y como podía ser que el personal la tomara.

En este artículo nos muestra lo beneficioso que puede ser tomar este tipo de técnica, ya que este sistema de gestión d
e talento puede retribuir a la toma de decisiones y sobre todo aumenta el compromiso a las funciones. Pero primero que nada me gustaría abordar la definición de Empowerment para que podamos entrar de lleno con los beneficios que nos presenta la autora del artículo.
EMPOWERMENT Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con
una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".

LOS 6 BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
Por: Tania M. Moreno.


  • REPARTIENDO RESPONSABILIDADES

El empowerment es una forma de gestión de talento que redirecciona la toma
de decisiones, que anteriormente sólo se daba en los estratos elevados de la organización, y la lleva a todos los niveles de la misma.

El objetivo de este proceso es repartir responsabilidades y autoridad, al mismo tiempo que genera mayor compromiso de los empleados y posibilita la capacitación horizontal, coincidieron especialistas en el tema.
"Este tipo de gestión consiste en transmitir a los empleados que son dueños de sus decisiones, y por lo tanto, responsables del rumbo que tome la empresa", dice la directora general de Hewitt México, Rosa María Farell.

  • LIDERAZGO EN EQUIPO

Una de las mayores bondades del
empowerment es la creación de un liderazgo compartido, ya que éste proviene del equipo de trabajo en sí, y no recae en una sola persona. "Las organizaciones se dieron cuenta de que la rapidez con que se mueve el mercado laboral requiere de acciones definidas, no es posible seguir con la misma pauta que hace cinco o 10 años", señala la directora general de Manpower México y Centroamérica, Mónica Flores.

Este tipo de gestión es más
que sólo ‘pasar la responsabilidad al de al lado'. Para su correcto funcionamiento, es necesario que los equipos de trabajo tengan características específicas, como el compartir liderazgo, pero también tareas administrativas.
  • FORMA UN EQUIPO EFECTIVO

El grupo debe conformarse de gente comprometida, flexible y creativa. "Cada miembro es perfectamente capaz de evaluar su desempeño y el de sus compañeros, aportar información valiosa y gestionar la calidad", dice a su vez el director general de Bumeran.com México, Mateo Cuadras.

Todos estos elementos hacen que se tengan que cambiar las estructuras organizacionales para poder responder al nuevo entorno, pero más que un esfuerzo inútil, el cambio e
n la gestión trae grandes beneficios para las empresas.

  • SATISFACE Y CAUTIVA AL CLIENTE

Sin duda la competencia global cada vez más acelerada y los clientes insatisfechos son los factores que orillan al cambio en las empresas.
Además, una organización que desee permanecer como líder debe enfrentarse no sólo a los cambios tecnológicos, sino a los nuevos valores y habilidades de los empleados, dice Farell.

El empowerment ayuda a centrarse en el cliente y tener alta calidad, ser más ágil en los procesos y ofrecer flexibilidad, además de mejorar continuamente en la competitividad de la compañía. Se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, da sentido al trabajo en equipo y que la calidad total deja de ser una filosofía y se convierta en un sistema funcional.

  • CUMPLE LOS OBJETIVOS

Y ya que esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía de equipos auto
dirigidos, donde la información se comparte con todos, los empleados tienen la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor de sí. "La delegación de responsabilidades es de vital importancia.

Se basa en confianza, respeto y tolerancia al fallo, entendiendo que el proceso conlleva una formación, comunicación y claridad que es el único camino para alcanzar los objetivos deseados", señala Cuadras.


Para delegar, es necesario tomar en cuenta la evaluación de las competencias de los candidatos, definir responsabilidades, dar objetivos de desempeño tácitos y procurar un entrenamiento adecuado.
"Los empleados que trabajaban basados en el perfil de su puesto deben ser reemplazados por integrantes proactivos que cumplan objetivos concretos", concuerda el líder regional de Soluciones de Capital Humano de Mercer, Hugo Valverde.

  • CONVÉNCETE

Si todavía dudas de ‘soltar las riendas' de tu empresa, analiza los beneficios listados por los expertos.
• Al pedirle al empleado que potencie su creatividad, se vuelve más activo en el trabajo que hace para la empresa, abriendo infinitas soluciones a problemas que creías irremediables.

• Al responsabilizarse de su trabajo, y por ende de su futuro en la empresa, el trabajador se hace menos dependiente de la compañía y adquiere nuevas habilidades.

• Trabaja con mayor confianza, ya que mejora su autoestima. Este hecho se refleja en la productividad y la satisfacción de laborar para una empresa que lo toma en cuenta.

• Eleva la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.

• Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.

• Se logra un proceso más eficiente para la toma de decisiones, ya que la comunicación es efectiva, oportuna y confiable en todos los niveles.

Este articulo me gusto mucho, ya que nos habla de los grandes beneficios de esta técnica además de esta elaborado por un autor que se encuentra inmerso en las tendencia nuevas administrativas, y que en cuanto a otras el empowerment sigue siendo una de las mejores opciones.

Fuente.
CNN EXPANSIÓN. http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2009/05/18/repartiendo-responsabilidades.

¿QUÉ TAN ORIENTADO ESTAS HACIA EL PODER? UN TEST BASTANTE INTERESANTE (ADICIONAL)

Al abarcar los temas de autoridad y poder, y como ya había mencionado en mi articulo anterior su gran diferencia, me pareció interesante aportar un test para que veamos que tan orientados nos encontramos hacia el poder. Es un test serio y de estudios reconocidos a nivel internacional.

RESULTADOS.

Esta prueba diseñada para computar tú calificación maquiavélica (Maq). Para obtener tú calificación, suma el número que marcaste en las preguntas 1, 3, 4, 5, 9 y 10. Para las otras cuatro preguntas, invierte los números que marcaste: 5 se convierte en 1, 4 es 2, 2 es 4, 1 es 5. Suma los diez números para encontrar tú calificación. El National Research Opinion Center (Centro Nacional de Investigación de Opinión) que utiliza esta forma corta de la escala es una muestra aleatoria de adultos norteamericanos, encontró que el promedio es 25. Los resultados de la investigación que utiliza la prueba Maq. Encontró que los hombres en general son más maquiavélicos que las mujeres; los adultos mayores tienden a tener calificaciones Maq menores que las de los adultos jóvenes, y los mas altos-Maqs tienden a estar en profesiones que enfatizan el control y manipulación de individuos – por ejemplo, administración, abogados, psiquiatras y científicos del comportamiento.

Espero y les guste este test, por que a mí en lo partículas me gusto mucho, solo les puedo decir que si estoy en la carrera correcta, ya que obtuve un puntaje bastante significativo. ¡¡¡SUERTE!!!

Fuente:
R. Christie y F.L. Geis, Studies in Machiavellianism. Academic Press, 1970.

¿QUE RELACIÓN HAY ENTRE LA AUTORIDAD Y EL PODER?

Comencemos con los conceptos de estos dos grandes enigmas para poder entenderlos mejor:

• AUTORIDAD. Es la facultad de que esta investida una persona, dentro de una organización, para dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus subordinados, para la realización de aquellas acciones que quien las dicta, considera apropiadas para el logro de los objetivos del grupo.
Munch Galindo y García Martínez

• PODER.
Capacidad para influir en las decisiones.
Stephen P. Robbins


En cuanto a la relación que hay entre autoridad y poder es motivo muchas veces de confusión, de esta manera con mi articulo tratare de aclar
ar las diferencias que existen entre estos dos grandes términos.

La autoridad se basa en una aceptación espontánea y voluntaria de un superior, es un derecho cuya legitimidad se basa en el puesto de la figura de autoridad en la organización. La autoridad va con el puesto. El poder descansa sobre el principio de dominación, ya que las personas dotadas del mismo, disponen de medios que puedan distribuir o retener según quieran recompensar o castigar. Se refiere a la capacidad de un individuo para influir en las decisiones. La autoridad es parte del concepto más amplio de poder.

En cualquier situación administrativa concreta, existe siempre una mezcla de autoridad y poder. Por supuesto, parece deseable que la autoridad directiva sea aceptada, y cuando esto no ocurre, el poder viene a cubrir el margen en el que se acusa una ausencia de influencia.

Las siguientes graficas muestran la diferencia entre la autoridad y el poder:

A. AUTORIDAD

La disposición bidimensional de los recuadros muestra la autoridad. El área en la que se aplica la autoridad se define por la dimensión horizontal. Cada agrupamiento horizontal representa un área funcional. La influencia que se tiene en la organización se define por la dimensión vertical en la estructura. Mientras más alto se encuentre en la organización, mayor será la autoridad que tenga. B. PODER

El poder es un concepto tridimensional. Este concepto no sólo incluye las dimensiones funcionales y jerárquicas si no también una tercera dimensión a la que se le llama centralismo. Mientras que la autoridad se define por la posición vertical personal en la jerarquía, el poder está constituido tanto por la posición vertical personal como por la distancia que se tiene respecto del núcleo de poder, o centro de la organización. El centro del cono es el núcleo de poder. Entre más cerca se esté del núcleo de poder, más influencia tendrá sobre las decisiones.

Fuentes:

P. ROBBINS, Stephen. “Administración. Teoría y Práctica”; ed. 4°. Edit. Pretice Hall. México 2000. Pp. 697.

RODRÍGUEZ, Valencia Joaquín. "Introducción a la administración con enfoque de sistemas." 4° ed. Edit. Thomson. México D.F. 2003, pp. 545.

JERARQUÍAS

domingo, 13 de septiembre de 2009

Para poder responder las preguntas sobre jerarquía además de haber leído el articulo, es de suma importancia saber el concepto del tema. Así que aquí presento uno que me pareció muy adecuado ya que se refiere muy bien a las organizaciones.


JERARQUÍA. En general, el concepto de jerarquía designa una forma de organización de diversos elementos de un determinado sistema, en el que cada uno es subordinado del elemento posicionado inmediatamente por encima (con excepción, claro está, del primero que no está subordinado a ninguno de los demás).

El concepto de jerarquía también es ampliamente aplicado a la gestión de las organizaciones para designar la cadena de mando que comienza con los gestores de alta dirección y sigue hasta los trabajadores no gestores, pasando, sucesivamente, por todos los niveles de la estructura organizacional. Con que, a través de la jerarquía se establecen las relaciones de autoridad formal entre los superiores y sus subordinados, además de definirse la estructura organizacional de cualquier organismo.

Paulo Nunes

1. ¿LAS JERARQUÍAS DEJARAN DE EXISTIR?

Yo pienso que no dejaran de existir, ya que se necesita una estructura para que la empresa pueda manejarse de manea tanto conjunta como ordenada, ya que si dejan de existir no podríamos darle ese orden que se necesita en la empresa. Además no existirá la comunicación que es fundamental en la organización, ya que de cierta manera toda esa información necesita llevar un seguimiento para que pueda ser utilizada.


Las jerarquías son parte fundamental para la división del trabajo, para las cadenas de mando, en donde se debe de especificar que es lo que va a hacer cada quien en su puesto de trabajo, y evitar la duplicidad de funciones, además de que influye en la toma de decisiones.

2. ¿QUÉ OPINAN DE LA PRESENCIA DE USTEDES, JÓVENES, EN PUESTOS DE MANDO?

Me parece una gran oportunidad para nosotros los jóvenes, por que ya vemos el mundo con otros ojos, no nos casamos con solo ciertas teorías, si no que podemos combinarlas de acuerdo con las necesidades de la organización, haber nacido en un mundo ya globalizado nos da otra perspectiva de la vida, y como es que ahora se maneja la sociedad. Muchas veces las empresas que ya tienen un recorrido largo llegan a sufrir resistencia a los cambios, por que no están acostumbradas a innovarse, de esta manera que llegue gente con nuevas ideas y ya experimentadas en el tipo de ambiente actual es muy bueno para ellas. Creo que es muy bueno que les den la oportunidad a los jóvenes de aplicar nuevas técnicas de comunicación, de mando, de jerarquía, para poder manejar las áreas de una empresa de la manera más adecuada e innovadora.

ACTIVIDAD: EJERCICIO DE ORACIONES

sábado, 12 de septiembre de 2009

En cuanto a la actividad que realizamos en el salón sobre los equipos y al tener una frase para formar palabras y oraciones, me pareció una actividad muy interesante, ya que muchas veces como equipos de trabajo, no, nos organizamos de manera adecuada, en mi caso yo soy la coordinadora de mi equipo y el destino me ha puesto ese papel bastantes ocasiones, llevo trabajando con mi equipo desde que entre a la facultad, y la manera en la que siempre hemos trabajado es muy conjunta y sobre todo muy democrática, nunca hemos tenido problemas para el desarrollo de los trabajos, proyectos, etc. ya que siempre hemos tenido una muy buena comunicación.

En cuanto a la experiencia de llegar con mi equipo de trabajo a imponerles la actividad que se tenia que hacer sin que yo participara fue algo sumamente raro para mí, ya que me dieron ganas primero que nada de mostrarles cuales serían los puestos o actividades a realizar y cual de ellas erigirían para trabajar, de manera que sus habilidades así se los permitieran, en segundo de ayudarlas para optimizar el trabajo, aunque ellas trabajaron de manera muy buena también se les hiso raro que yo llegara a imponerles una actividad por que ese no es mi estilo de trabajo, pero ninguna me cuestiono en la decisión que tome, de esta manera me dan a entender que tienen plena confianza en la decisión que tome, y que me apoyaran como equipo, y sobre todo que tienen confianza en que lo que elegí para cada una, tal vez no es lo mejor, pero que hubo algo en ellas que me hiso tomar esa decisión. Me parece que esta actividad saca a relucir la confianza que tienes en tu equipo y sobre todo como es que la comunicación o los lineamientos que impones llegan a ser claros o no para el logro del objetivo.

Al cambiar los roles y ser un grupo auto dirigido en el que todos trabajamos, la verdad es que es la mejor manera que yo puedo encontrar para trabajar, porque todos aportamos algo al grupo sin necesidad de enfrascarnos a una tarea en específico, tal vez se puede observar que existe un cierto desorden en el trabajo, pero la realidad no es esa, ya que todos al estar involucrados en todas las áreas tenemos un conocimiento mas amplio y en caso de que se llegase a ausentar algún miembro del equipo todos podríamos resolver el problema sin mayor conflicto.

Al final de la actividad nos dimos cuenta que formamos bastantes palabras con coherencia, de las dos maneras de trabajo, esto quiere decir que estamos capacitadas para trabajar cualquier modalidad, ya que cumplimos con el objetivo de formar oraciones con tres palabras y que tuvieran congruencia.

GRUPOS O EQUIPOS DE TRABAJO

El comportamiento de los individuos en grupos no es lo mismo que la suma total del comportamiento de cada individuo. Ya que esto de se debe a que los individuos suelen actuar en forma distinta en grupos, que como lo hacen cuando se encuentran solos. Para podernos responder la incógnita de que es un grupo y todo lo que conlleva, empezaremos con lo básico.

¿QUÉ ES UN GRUPO?

Se define al grupo como dos o más individuos que interactúan y dependen unos de otros, y se reúnen para lograr objetivos específicos. Los grupos pueden llegar a ser formales o informales.

Los GRUPOS FORMALES son aquellos grupos de trabajo que la organización establece, y a los cuales se les fijan asignaciones de trabajo y actividades establecidas. En estos grupos se estipula el comportamiento que el individuo debe de tener, por las metas organizacionales a las que se dirigen.

Grupos de Mando. Estos son los grupos de trabajo tradicional, básico, determinados por relaciones formales de autoridad, y que se muestran en la carta de organización. Por lo común incluyen un administrador y aquellos subordinados que se reportan directamente con él.

Equipos Transfuncionales. Estos reúnen los conocimientos y habilidades de individuos de diversas áreas de trabajo, a fin de llegar a soluciones a problemas de operación. Los equipos transfuncionales también incluyen grupos cuyos miembros han sido capacitados para ejecutar los trabajos de los otros.

Equipos Auto-administrados. Estos son grupos esencialmente independientes que, además de desarrollar sus puestos operativos, toman sobre sí responsabilidades tradicionales de administración, tales como la contratación, planeación y programación, y evaluaciones de desempeño.

Grupos de Actividad. Estos son grupos temporales creados para desarrollar una tarea específica. Una vez que se ha terminado, se desbanda el grupo.

En contraste, los GRUPOS INFORMALES son de naturaleza social. Estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. Los grupos informales tienden a formarse alrededor de amistades o de intereses comunes.

¿POR QUÉ USAR EQUIPOS?

Hay una gran variedad de razones por las cuales se ha vuelto muy popular que la gente trabaje por equipos aquí muestro algunas de estas razones:

  • Genera Espíritu De Equipo. Los miembros del equipo esperan y exigen mucho unos de otros. Al hacerlo así, facilitaran la cooperación y mejoran la moral de los empleados. De esta manera, encontramos que las normas del equipo tienden a alentar a los miembros a sobresalir y, al mismo tiempo, crear un clima que aumenta la satisfacción del puesto.
  • Acelera Las Decisiones. Al mover la toma de decisiones de los equipos en forma vertical hacia abajo, permite a la organización una mayor flexibilidad para decisiones mas rápidas, ya que los miembros del equipo a menudo saben más de los problemas que relacionan con el trabajo, que los mismos administradores. Además, los miembros del equipo están más cerca de tales problemas. Como resultado, a menudo se toman las decisiones más rápidamente cuando existen los equipos que, cuando los puestos se diseñan alrededor de individuos.
  • Facilita La Diversidad De La Fuerza Laboral. Con frecuencia dos cabezas piensan mejor que una, de esta manera los grupos integrados por individuos con antecedentes y experiencias diferentes, a menudo ven cosas que no notan los grupos homogéneos. Por tanto, el uso de equipos diversos puede resultar en ideas más innovadoras y mejores decisiones que las pudieran manejarse por individuos aislados.
  • Aumenta El Desempeño. Todos los factores anteriores pueden combinarse para hacer que el desempeño del equipo sea mejor que el que pudiera lograrse por los mismos individuos que trabajan cada uno por su cuenta.

Bibliografía.
P. ROBBINS, Stephen. “Administración. Teoría y Práctica”; ed. 4°. Edit. Pretice Hall. México 2000. Pp. 697.

RESOLUCIÓN AL CASO CONJUNTO

miércoles, 2 de septiembre de 2009

El caso practico me parece muy ilustrativo y sobre todo muy interesante, ya que estamos hablando y poniendo en practica todos los temas que hemos visto hasta ahora, aunque no se vean explícitamente se encuentran ahí, de esta manera la solución a las preguntas que se plantea el caso practico a mi punto de vista serian las siguientes:

¿Cómo será ese equipo?

Me parece que el equipo primero que nada debe de tener en la mente los problemas de los cuáles nos estamos enfrentando en la empresa, ya que ese es el primer paso para la tomar las decisiones pertinentes, debe de estar lleno de personas con creatividad, pero objetivos claros, dispuestas a tomar las riendas del asunto y sobre todo no tener una resistencia al cambio, ya que de las soluciones que se propongan en el equipo se tratará de cambiar la perspectiva de los empleados, consumidores y público en general del centro comercial.

¿Cómo aportarán sus alternativas de solución?

Pienso que las aportaciones sobre las alternativas, primero que nada deben de hacerse de una manera formal, y ser expuestas ante el equipo de trabajo para que sean minuciosamente estudiadas y de esta manera no haya conflicto tanto de información como de comunicación, y todos los empleados estén dispuestos a tomar parte de los objetivos de la empresa. Además de que es importante que se formen comités en los cuales se pueda dar un acercamiento más con el cliente y tal vez ellos también tengan propuestas que dar al centro comercial.

¿Qué sucederá con las ideas?

Las ideas serán tomadas en cuenta y después de una revisión exhaustiva serán dadas a conocer primero que nada a todos los miembros del equipo, exponiendo por que son las mejores decisiones, por que se tomo ese camino, a que áreas será aplicado este resultado, y que es lo que se espera de esta decisión, sus ventajas y desventajas, pero sobre todo que será por el bien de todos los empleados, de la empresa, y de un mejor clima organizacional.

¿De verdad la gerencia tomará en cuenta las sugerencias?

Al formar el nuevo gerente la opción de formar un grupo de trabajo en el cual se analizarán alternativas para la mejora del centro comercial, me parece evidente que se tendrán que tomar en cuenta las propuestas de los empleados, por que de cierta manera ellos son los que tienen un contacto directo con el cliente, quienes reciben muchas veces los reclamos son ellos, por que el consumidor difícilmente se para en la gerencia para exponer su inconformidad.

¿Podrán trabajar en forma independiente?

Al comienzo del equipo de trabajo, me parece que se necesitara un dirigente que supervise que las soluciones lleven un rumbo adecuado, por que los empleados todavía no estarán familiarizados con la nueva forma de trabajo, y al estar tanto tiempo acostumbrados muchas veces al desorden, pues les tomara un tiempo hacerse a la idea de que las cosas han cambiado, pero siempre y cuando las soluciones se mantengan firmes y se lleven a cabo de una excelente forma, el empleado por sí solo va adquiriendo y jugando el papel que le corresponde.

EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

martes, 1 de septiembre de 2009

Para hablar de el proceso de toma de decisiones me pareció muy interesante en hablar de la racionalidad que existe en la toma de decisiones, de esta manera al encontrarlo enun libro de manera clara, me pareció que era una buena opción para publicarlo y compartirlo con todos los interesados en el tema de la administración y su toma de decisiones.

Todos los administradores, toman muchas decisiones, algunas pequeñas y otras grandes. Y la calidad global que tengan estas decisiones tiene un impacto determinante en el éxito o fracaso de las organizaciones que dirigen. Por lo general, la toma de decisiones se describe como “la selección entre alternativas”.

Se supone que la toma de decisiones administrativas es racional. De esta manera quiero decir que los administradores realizan elecciones consistentes, que maximizan el valor, dentro de los limites especificados. Para abordar este tema me quiero enfocar en dos supuestos de la racionalidad en cuanto a la toma de decisiones.

SUPUESTOS DE RACIONALIDAD Un tomador de decisiones, que fuera perfectamente racional, sería plenamente objetivo y lógico. Se podría definir con cuidado un problema y luego tendría una meta clara y específica. Además , los pasos en el proceso de la toma de decisiones se toman de manera consistente hacia la selección de las alternativas que maximizan ese objetivo.

Claridad del problema. En la toma racional de decisiones, el problema está claro y sin ambigüedades. Se supone que el tomador de decisiones tiene información completa respecto de la situación involucrada en la en la decisión.

Orientación hacia la meta. En la toma racional de decisiones no hay conflicto acerca de la meta ya sea que la decisión involucre la compra de un vehículo nuevo, elegir una universidad para estudiar, escoger el precio correcto para un producto nuevo, o seleccionar al candidato correcto para cubrir una vacante, el tomador de decisiones tiene una sola meta, bien definida, que está tratando de alcanzar.

Preferencias claras. La racionalidad supone que se pueden valorar los criterios y alternativas de acuerdo con su importancia.

• Preferencias constantes. Además de una meta y preferencias claras, se
supone que los criterios para la decisión específica son constantes, y que los pesos específicos que se los asignó son estables por largo tiempo.

• Ningunas restricciones en t
iempos o costos. El tomador de decisiones puede obtener toda la información acerca de los criterios y las alternativas, porque se supone que no hay restricciones en el tiempo o el costo.

Máximo resultado final. El tomador racional de decisiones escoge siempre la alternativa que rendirá el máximo resultado económico final. Estos supuestos de racionalidad final se aplican a cualquier decisión. La toma de decisiones racionales administrativas supone que se toman las decisiones a favor de los mejores intereses económicos de la organización.


RACIONALIDAD LIMITADA
Es el comportamiento que es racional dentro de los parámetros de un modelo simplificado que contiene las características esenciales de un problema. La racionalidad limitada, los administradores construyen modelos simplificados que extractan las características esenciales de los problemas sin capturar toda su complejidad. Luego, dadas las limitaciones y restricciones en el procesamiento de información impuestas por la organización, los administradores tratan de comportarse racionalmente dentro de los parámetros del modelo sencillo.

La tabla que presento a continuación resume como debe proceder el administrador perfectamente racional a través del proceso de ocho pasos para la toma de decisiones. También describe como modelo alterno, uno que un administrador, operando bajo supuestos de racionalidad limitada sigue. Bibliografía. P. ROBBINS, Stephen. “Administración. Teoría y Práctica”; ed. 4°. Edit. Pretice Hall. México 2000. Pp. 697.