PROYECTO

¿CUÁL ES LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LAS ORGANIZACIONES MEXICANAS?

Integrantes:

· Arenas Valencia Mayra

· Carmona Padilla Carolina Arlette

· Escalante Luna Beatriz

· Félix Hernández Liliana

· Ortega Gil Luis Alfredo

· Pedraza Jasso Mónica

· Robles Jiménez Ana Carmen

Proyecto SituacióN Actual De La Mujer En Las Organizaciones Mexicanas

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Proyecto SituacióN Actual De La Mujer En Las Organizaciones Mexicanas

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¿QUÉ VALORAMOS EN EL TRABAJO?

Aquí subo como bitácora el ejercicio que hicimos en el salón sobre cuales son las cosas que valoramos en el trabajo tanto hombres como mujeres, y los resultados tan interesantes que se arrojaron de este análisis, ya que de cierta forma cada uno de los sexos conoce al opuesto. Este ejercicio nos da a conocer que cosas son más importantes y a cuales se les da mas peso dependiendo de la mentalidad de cada persona.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación es la disposición de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, que se condiciona por la habilidad del esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. El proceso de motivación comienza con una necesidad insatisfecha, que genera tensión e impulsa a un individuo a buscar metas que, de lograrse, satisfacerán la necesidad y reducirán la tensión.

Existen teorías que nos hablan de la motivación en diversas posturas por ejemplo:

La TEORÍA DE JERARQUÍA DE NECESIDADES, afirma que existen cinco necesidades - fisiológicas, de seguridad, sociales, de estimación y autorrealización – que los individuos procuran satisfacer en una progresión semejante a una escalera. Una necesidad satisfecha en forma considerable deja de motivar.

En cuanto a la TEORÍA X es, en esencia, un punto de vista negativo de la naturaleza humana, que supone que a los empleados les disgusta el trabajo, que son flojos, que procuran evadir la responsabilidad, y por consiguiente se les debe presionar para que trabajen. En tanto que la teoría Y en su aspecto básico positivo, asume que los empleados son creativos, procuran la responsabilidad y pueden ejercer su autodirección.

La TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE, establece que no todos los factores pueden motivara los empleados. La presencia o ausencia de ciertas características del puesto, o factores de higiene, sólo pueden aplacar a los empleados pero no conducen a la satisfacción o motivación. Aquellos factores que la gente encuentra que son recompensas intrínsecas, como los logros que se alcanzan, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento, actúan como motivadores y generan satisfacción con el puesto.

Estas teorías nos pueden dar como conclusión que las personas que tienen grandes logros prefieren puestos que ofrecen responsabilidad personal, retroalimentación, y riesgos moderados. Ya que las metas motivan al personal al proporcionarle marcos de referencia específicos y retadores para guiar y estimular su desempeño.

Otras de las teorías que podemos encontrar en cuanto a la motivación es la TEORÍA DEL REFORZAMIENTO, esta teoría enfatiza el patrón en que se distribuyen las recompensas. Afirma que se debe utilizar para un reforzamiento positivo, no negativo, y eso sólo para premiar el comportamiento que se desea. Esta teoría supone que el comportamiento lo causa el ambiente.

La TEORÍA DE LA FIJACIÓN POR OBJETIVOS juzga a la motivación como proveniente de las declaraciones internas de propósito de la persona.

En cuanto a la TEORÍA DE LA EQUIDAD, los individuos comparan su relación de aportaciones resultados en el puesto con los de otros similares. Si perciben que están sobre compensados, declina su motivación para el trabajo. Cuando las personas perciben que están sobre recompensadas, con frecuencia experimentan motivación para trabajar duro y así justificar su sueldo.
La TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS, considera que un individuo tiende a actuar de determinada manera con base en la expectativa de que a esa acción le seguirán resultados determinados y en lo atractivo de ese resultado para el individuo. Los componentes principales son las relaciones entre esfuerzo y desempeño., desempeño y recompensas, y recompensas y metas individuales.

En cuanto a la practica administrativa, podemos obtener una mayor probabilidad de conducir una mayor motivación de los empleados, cuando incluimos el reconocimiento de las diferencias individuales, la vinculación de las personas con los puestos, la utilización de objetivos, asegurarse de que los empleados perciben las matas como alcanzables, la individualización de las recompensas, la conexión de las remuneraciones con el desempeño, la revisión del sistema de recompensas para que sea equitativo, y la comprensión de que el dinero es un incentivo importante.

Todas estas teorías nos sirven para darnos cuanta de cómo de diversas formas se puede tomar la motivación. Y como es que nosotros como administradores queremos darle mas peso a ciertos motivadores, ello va a depender mucho de las teorías y los pensamientos que tengamos de los empleados.

Bibliografía.
P. ROBBINS, Stephen. “Administración. Teoría y Práctica”; ed. 4°. Edit. Pretice Hall. México 2000. Pp. 697.
Enlaces
http://www.mitecnologico.com/iem/Main/LasTeoriasXYYDeDouglasMcGregor
http://www.gueb.org/motivacion/La-Piramide-de-Maslow
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/lamotici.htm

DINÁMICA SOBRE COMUNICACIÓN

En primera instancia al empezar la dinámica de comunicación, mientras el compañero Enrique nos daba las instrucciones de para que nosotros dibujáramos lo que el nos estaba indicando, a mi parecer me pareció muy claro como es que el nos daba las instrucciones, ya que la mayoría por lo menos realizó un dibujo mas parecido al original.

En cambio cuando se realizó la segunda actividad de comunicación en la cual la compañera Aline nos dirigía para realizar el dibujo, a mi en cierta forma me pareció algo difícil, por que al preguntarle todo mundo hablaba y no dejaban escuchar, en mi particularidad así fue, por eso obtuve mas errores en este ejercicio, pero es cierto que aunque yo me llegue a confundir, hubo mas aciertos que en el primero por los canales de comunicación. Siempre hay una mejor respuesta cuando entre el emisor y el receptor existen más fuentes y canales con los cuales puedan desarrollar de mejor manera el mensaje.

En cuanto a la tercera actividad que se realizó en donde nosotros hacíamos un dibujo y se lo teníamos que explicar a un compañero como realizara el dibujo, podíamos utilizar cualquier manera de explicarle para que realizara el dibujo.
Mi experiencia en esta actividad, a mi me toco primero dar las instrucciones para que mi compañera Jimena lograra hacer mi dibujo, me pareció en cierta forma fácil, por que si le quedo el dibujo, mi problema fue que no le dije las dimensiones en las que era el dibujo, y pues lo hiso muy chiquito. Y cuando a mi me toco dibujar y recibir las instrucciones del dibujo, creo que falto un poco mas de comunicación, de las dos partes, tanto al preguntar como al decir las instrucciones, ya que si me quedo muy parecido, pero nos volvió a fallar, las dimensiones de la figura, pero en cuanto a la comunicación, las dos nos comunicamos de manera confiable, y cordial para dar las instrucciones.
Me pareció muy interesante la actividad y además me gustó para saber como es que a personas que no les hablamos cotidianamente pueden darse los canales de comunicación de una manera adecuada, y sobre todo asertiva.

¿CÓMO MANEJAS TUS CONFLICTOS? UN TEST MUY INTERESANTE

De nuevo subo uno de los test que se encuentran en mi libro de administración, me parece que este es uno de los que te orientan a conocerte y que te des cuenta muchas veces de los errores que tienes en este caso de comunicación y como es que nos enfrentamos a los conflictos. Espero y les guste como a mí, y que obtengan un buen resultado.

RESULTADOS.
Este cuestionario utiliza nueve dimensiones del estilo de comunicación:

• Dominante. El comunicador dominante tiende a hacerse cargo de las interacciones sociales.

• Dramático. El comunicador dramático manipula y exagera historias, metáforas, ritmos, voces y otros trucos estilísticos para realzar o restar importancia al contenido.

• Contencioso. El comunicador contencioso es alegador.

• Animoso. Un comunicador animoso proporciona contacto visual frecuente y sostenido, emplea muchas expresiones faciales, y gesticula a menudo.

• Dejar impresión. El concepto gira alrededor del hecho de que se recuerde a una persona a causa del estímulo comunicativo que se proyectó.

• Relajado. Esto se refiere al comunicador, si está relajado, tendo, o ansioso.

• Atento. Esto se refiere al comunicador atento se asegura de que la otra persona sabe que le escucha.

• Abierto. El comportamiento que se asocia con una persona abierta incluye aquella actividad que se caracteriza por ser conservador, expansivo, afable, jovial, gregario, sin reservas, algo franco, en definitiva extrovertido, y obviamente accesible.

• Amistoso. Lo amistoso ve desde el simple hecho de no ser hostil a una intimidad profunda.

Para que obtengas tu calificación de cada pregunta, anota un +2 por estar muy de acuerdo, +1 por estar de acuerdo, -1 por estar en desacuerdo, y -2 por un fuerte desacuerdo. La única excepción son las preguntas con un asterisco (*), que deben invertirse. Suma tus calificaciones para cada dimensión y divide por el número de preguntas.


Para las preguntas restantes acude a tu imagen de comunicación total. Sólo se utilizan con propósitos de investigación y no están incluidos en la presentación. Pero mientras mas alta sea tu calificación en cualquier dimensión, más caracteriza esa dimensión a tu estilo de comunicación.

¡¡SUERTE!!

Bibliografía.
P. ROBBINS, Stephen. “Administración. Teoría y Práctica”; ed. 4°. Edit. Pretice Hall. México 2000. Pp. 697.

CONFLICTOS

El conflicto implica un desacuerdo en cuanto a la asignación de recursos escasos o un choque entre metas, estatus, valores, percepciones o personalidades. Una gran parte de los conflictos que llegamos a experimentar surgen de la forma en que comunicamos nuestros anhelos, necesidades y valores a los demás. Muchas ocasiones nos comunicamos con claridad, pero las otras personas tienen distintas necesidades. Pero en otras nos comunicamos de una manera errónea y el conflicto surge porque los demás nos llegan a malinterpretar. Los administradores llegan a utilizar el dominio y la represión para manejar los conflictos de los empleados. Una de las herramientas que ya habíamos visto anteriormente en clase nos puede ayudar a solucionar estos conflictos y me refiero a la “Negociación”, de esta manera podemos manejar los conflictos de todo tipo , de una manera mas efectiva y satisfactoria para las partes. Como ya habíamos visto la negociación es un tipo de comunicación, para resolver un conflicto en forma conjunta. Las negociaciones, al ser un proceso de comunicación muy importante forman parte del quehacer de cualquier gerente, en su papel interpersonal, según las categorías de Mintzberg. Las negociaciones quizá resulten más visibles en el contexto de las relaciones obrero-patronales.

Los lineamientos para llevar a cabo una buena negociación en cuanto se presente un conflicto son los siguientes:

• Tener objetivos fijos y claros para cada punto de la negociación y entender el contexto en el cual se han establecido los objetivos.
• No apresurarse.
• Cuando existan dudas, hacer tiempo.
• Estar bien preparado con datos sólidos que apoyen los objetivos definidos en forma clara.
• Adoptar una posición flexible.
• Averiguar los motivos de lo que quiere la otra parte.
• No quedarse atorado. Si no se avanza en un punto dado, pasar al siguiente, y volver a éste mas adelante. Crear fuerza para llegar a un acuerdo.
• Considerar la importancia de respetar la fachada de la otra parte.
• Saber escuchar.
• Crearse fama de justo, aunque firme.
• Controlar las emociones.
• Estar seguro, con todo paso dado en la negociación, que se conoce su relación con todos los demás pasos.
• Medir cada paso comparándolo con sus objetivos.
• Prestar estrecha atención al texto de cada cláusula negociada.
• Recordar que la negociación es, por naturaleza, un proceso para llegar a compromisos.
• Aprender a entender a las personas; quizá resulte rentable durante las negociaciones.
• Considerar el impacto que las negociaciones presentes tendrán en las futuras.

Bibliografía.
STONER, James. Administración. 6° ed. Ed. Pearson Educación. México 1996. Pp. 690.

Enlaces.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm
http://www.cinu.org.mx/modelos/Tecnicas.htm
http://www.materiabiz.com/mbz/gurues.vsp?nid=22584